Piedāvājam septembra “iTiesības” lasītāko rakstu TOP 3!

1.vieta – patvaļīga būvniecība

Patvaļīgas būvniecības seku novēršanā līdz šim dominējušo pieeju, ka par visu atbild īpašnieks, pakāpeniski nomaina uzskats, ka katrs gadījums jāvērtē individuāli. Publikācijā “Īpašnieka atbildība par patvaļīgu būvniecību vairs nav absolūta” (iTiesibas.lv, 22.09.2025.) Monta Ābele-Sedliņa apskata Senāta atziņas par patvaļīgas būvniecības novēršanu atbildīgās personas noteikšanā.

Autore uzsver – lai pārliecinātos, vai konkrētie darbi nav patvaļīga būvniecība, jāpārbauda, vai un ar kādu dokumentāciju tie saskaņojami būvvaldē. Tāpat svarīgi taisnīgi noteikt lēmuma par patvaļīgu būvniecību adresātu.

“Patvaļīga būvniecība atbilstoši Būvniecības likuma 18.panta 2.daļai ir būvdarbi, kas uzsākti vai tiek veikti bez būvprojekta, akceptētas apliecinājuma kartes, paskaidrojuma raksta vai bez būvatļaujas vai tajā nav veiktas attiecīgās procesuālās atzīmes. Proti, patvaļīgu būvniecību konstatē, ja nav izstrādāta būvniecības dokumentācija. Būvvalde ir tiesīga konstatēt patvaļīgu būvniecību, ja nav iesniegts paziņojums. Patvaļīga būvniecība nav konstatējama gadījumos, kad dokumentācija nav bijusi nepieciešama. Protams, kontrolēta tiek arī projektētajam mērķim atbilstoša objekta izmantošana,” norāda M. Ābele-Sedliņa.

Atbildīgās personas noteikšana, izdodot administratīvo aktu par patvaļīgas būvniecības novēršanu, vienmēr ir sarežģīts jautājums. Vieglākais ceļš ir pieņemt, ka par visu īpašumā notiekošo atbild tā īpašnieks (Civillikuma 927.pants). Tomēr jautājumu nevar skatīt tik šauri, jo var tikt pieņemts netaisnīgs lēmums. Arī Senāts savos spriedumos ir uzsvēris, ka katrs gadījums ir vērtējams individuāli.

Autore atgādina: “Jāņem vērā tiesu praksē paustā atziņa, ka personas tiesības vērsties iestādē ar prasījumu par patvaļīgas būvniecības novēršanu nav ierobežotas ar kādu procesuālo termiņu, taču personai savas tiesības ir jāīsteno saprātīgā termiņā. Par svešas personas veiktu būvniecību savā īpašumā ir jāziņo savlaicīgi, lai jau sākotnēji secināms, ka īpašnieks to neakceptē.”

2.vieta – bezalgas atvaļinājums

Kādos gadījumos darba devējam ir pienākums piešķirt darbiniekam atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas? Šāds jautājums ierindojies septembra lasītāko rakstu TOP 3 otrajā vietā. Atbildi uz to publikācijā “Atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas” (iTiesibas.lv, 24.09.2025.) analizē un skaidro Iveta Ceple.

Darba likuma (DL) 153.pantā noteikts, ka darbiniekam ir tiesības lūgt / prasīt darba devējam piešķirt bezalgas atvaļinājumu. Attiecīgi, bezalgas atvaļinājums ir paredzēts darbinieka vajadzībām, pamatojoties uz viņa ģimenes apstākļiem vai citiem iemesliem; darba devējam, saņemot darbinieka pieprasījumu, četros DL uzskaitītajos gadījumos ir pienākums piešķirt šādu atvaļinājumu; pārējās situācijās darba devējam ir izvēles tiesības izvērtēt darbinieka pieprasījumu un izlemt – piešķirt vai nepiešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas.

Autore norāda: “DL paredz četrus gadījumus, kad darba devējam nav tiesību izvēlēties, bet tam ir noteikts pienākums pēc darbinieka pieprasījuma piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas. Šādi gadījumi ir:

• ja to pieprasa darbinieks, kura aprūpē un uzraudzībā pirms adopcijas apstiprināšanas tiesā ar bāriņtiesas lēmumu nodots adoptējamais bērns (DL 153.panta 1.daļa);
• ja to pieprasa darbinieks, kurš kā audžuģimene vai aizbildnis aprūpē bērnu, kā arī darbinieks, kurš atbilstoši bāriņtiesas lēmumam faktiski kopj un audzina citas personas bērnu (DL 153.panta 1¹.daļa);
• ja Zemessardzes vienības komandieris informē darba devēju par darbinieka, kurš pilda dienestu Zemessardzē, iesaisti Zemessardzes uzdevumu izpildē (DL 153.panta 1².daļa);
• ja to pieprasa darbinieks, kuram nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu vai citu tuvu ģimenes locekli, vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts (aprūpētāja atvaļinājums) (DL 153.panta 1³.daļa).”

Visos pārējos gadījumos darba devējam ir tiesības atteikt šāda atvaļinājuma piešķiršanu.

“Tā kā atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas piešķir darbiniekam, kurš to ir pieprasījis, tad ir skaidrs, ka darbiniekam pašam ir jāierosina atvaļinājuma piešķiršana, iesniedzot darba devējam iesniegumu / atvaļinājuma pieprasījumu,” atgādina I. Ceple.

Jāatceras, ka, ja darbinieks vēlas izmantot kādu no DL 153.pantā minētajiem pamatojumiem, viņam tas ir jānorāda iesniegumā par bezalgas atvaļinājuma piešķiršanu, savukārt, ja darba devējam ir izvēle, vai bezalgas atvaļinājumu piešķirt, darbiniekam nav obligāti jānorāda iemesls, kāpēc šāds atvaļinājums nepieciešams.

3.vieta – vārda brīvība sociālajos tīklos

Vai darbinieka privāts komentārs vai publikācija sociālajos tīklos ārpus darba laika vienmēr uzskatāma tikai par “privātu viedokļa paušanu”, vai arī tas varētu būt pamats pat darba tiesisko attiecību izbeigšanai, ja tiek apdraudēta darba devēja reputācija? Kurā brīdī nosakāma robeža starp darbinieka vārda brīvību un darba devēja interesēm? Publikācijā “Darbinieka vārda brīvība sociālajos tīklos” (iTiesibas.lv, 18.09.2025.), kas noslēdz septembra lasītāko rakstu TOP 3, Krista Čistjakova skaidro darbinieka vārda brīvības robežas sociālajos tīklos.

Lai gan sociālie tīkli ir kļuvuši par neatņemamu cilvēka privātās dzīves daļu, kurā esam pieraduši dalīties ar saturu, ievietot komentārus un izteikt viedokli, darbinieku kā privātpersonu aktivitāte sociālajos tīklos var ietekmēt darba devēja reputāciju un sabiedrības priekšstatu par darba vietas vērtībām.

“Saskaņā ar Satversmes 100.pantu ikvienam ir tiesības uz vārda brīvību, kas ietver tiesības brīvi iegūt, paturēt un izplatīt informāciju, paust savus uzskatus. Cenzūra ir aizliegta. No tā izriet, ka arī darbiniekiem, neatkarīgi no amata vai nozares, vispārīgi ir tiesības brīvi paust savus uzskatus, tostarp sociālajos tīklos,” norāda K. Čistjakova. “Tomēr jāņem vērā, ka šī pamattiesība nav absolūta. Lai gan ar darba līguma un ar to saistīto dokumentu parakstīšanu nevienai personai tiesības uz vārda brīvību nevar pilnībā liegt, tomēr tās var ierobežot darba devēja tiesisko interešu aizsardzībai. Jāuzsver, ka darbinieka visatļautība sociālajos tīklos var aizskart darba devēja un trešo personu tiesiskās intereses, tādēļ pamats vārda brīvības ierobežošanai neapšaubāmi rodas darba devēja interešu apdraudējuma paaugstināta riska gadījumos, kad, piemēram:

• darbinieks paudis negatīvus, nepatiesus vai reputāciju aizskarošus komentārus par darba devēju, kolēģiem vai klientiem. Šādās situācijās varētu tikt radīts nopietns kaitējums darba devēja tēlam, ņemot vērā, ka darbinieka publikācijas plašam lokam sociālo tīklu lietotāju var kļūt pieejamas salīdzinoši īsā laika posmā, vai
• darbinieka neapdomīgi ieraksti var pārkāpt darba tiesisko attiecību saistības, piemēram, nejauši izpaužot konfidenciālu informāciju, darbinieks var pārkāpt DL, Komercnoslēpuma aizsardzības likuma vai Vispārīgās datu aizsardzības regulas noteikumus.”

“Digitālajā vidē nereti sastopamas situācijas, kad darbinieka ģimenes locekļi, piemēram, bērni vai dzīvesbiedrs, sociālo tīklu platformās pauž viedokļus, kas varētu radīt risku darba devēja reputācijai vai sabiedrības priekšstatam par konkrēto uzņēmumu,” stāsta autore. “Šādi gadījumi uzskatāmi apliecina, cik cieši darba attiecības var savīties ar darbinieka privāto dzīvi, īpaši apstākļos, kad publiskajā telpā robeža starp privāto un profesionālo kļūst arvien grūtāk nošķirama.”

Tomēr autore uzsver, ka gadījumos, kad viedokli paudis darbinieka tuvinieks, darbiniekam nav jānes par to atbildība.