Имеет ли работодатель право выбирать, будет ли договор на определенный или на неопределенный срок? В каких случаях разрешается заключать договор на определенный срок? Каковы последствия, если работодатель необоснованно заключил договор на определенный срок? Ответы на эти и другие наиболее часто задаваемые вопросы о трудовых договорах, которые заключаются на определенный срок, в этой статье.

В Закон "О труде" (ЗТ) переняты требования Директивы Европейского союза (ЕС) 1999/70/ЕК о заключенном UNICE, CEEP и EAK основном соглашении о работе на определенный срок (Основное соглашение). Целью основного соглашения является улучшение качества работы определенного рабочего времени с обеспечением соблюдения принципа запрета на дискриминацию и создание порядка предотвращения злонамеренного использования, возникающего при трудовом договоре, заключенном на определенный срок, или правового наследования отношений. Важно обеспечить, чтобы такие трудовые отношения работодатель не использовал с целью запретить работникам права, предусмотренные для работников неопределенного времени.

Поскольку договор на определенный срок регулируется нормативными актами, нормы ЗТ следует трактовать по возможности с учетом цели Основного соглашения.

Может ли работодатель выбирать, когда заключать договоры на определенный срок, когда – на неопределенный срок?

Нет. Суд Европейского Союза (СЕС) в решении В‐16/15 от 14 сентября 2016 года признал, что стабильность работы считается важным фактором защиты работников. Заключенные на определенное время трудовые договоры могут удовлетворить потребности как работодателей, так и работников только при определенных обстоятельствах.

Поэтому в ЗТ определяется общим принципом, что договоры заключаются на неопределенный срок, в свою очередь договоры на определенный срок могут быть заключены в порядке исключения только в особых случаях, установленных статьей 44 и иными нормативными актами, для выполнения определенной кратковременной работы.

Также Сенат Латвийской Республики 27 апреля 2017 года в решении по делу СКC-792/2017 указал, что работодатель обязан обосновать необходимость заключения трудового договора на определенный срок. С обоснованием следует понимать не только ссылку на статью 44 ЗТ, но и конкретные существующие на предприятии обстоятельства, указывающие на такую необходимость.

Поскольку цель ЗТ состоит в том, чтобы с работниками по возможности были заключены договоры на неопределенный срок, работодатель обязан информировать работника, с которым заключен трудовой договор на определенный срок, о свободных рабочих местах на предприятии, где работник может быть занят на неопределенный срок. Работодатель обязан информировать представителей работников о таких возможностях, но только в том случае, если представители работников запрашивают такую информацию.

Каковы последствия, если работодатель необоснованно заключил договор на определенный срок?

В пункте 5 статьи 44 ЗТ определено – если в соответствии с обстоятельствами не допускается заключение трудового договора на определенный срок, договор признается заключенным на неопределенный срок. Такое положение соответствует установленному статьей 6 ЗТ принципу, что положения трудового договора, противоречащие нормативным актам и ухудшающие правовое положение работника, не являются действительными.

В то же время в статье 42 ЗТ определено, что в сомнительных случаях недействительность какого-либо включенного в трудовой договор положения не влияет на силу договора в остальной его части. То есть, если в пункте 3 договора имеется необоснованно установленный срок окончания договора, все еще действуют другие условия договора.

Поскольку для договоров с определенным сроком применяются те же условия, что и для бессрочных договоров, во время трудовых отношений работник не должен испытывать отрицательные последствия, потому что договор является терминированным. Практические проблемы начнутся, когда трудовые отношения будут прекращены.